Geheime Strategien erfolgreicher Unternehmer zur Maximierung des Nutzens

  • John Carter
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Vor fast drei Jahrhunderten gab Benjamin Franklin eine fundierte Erklärung ab, nach der jeder Unternehmer leben sollte: “Wenn Sie mit dem Ändern fertig sind, sind Sie fertig.”

Dieser Wert in diesem Zitat ist mit dem späten Genie nicht vergangen. Im 21. Jahrhundert ist sein Ratschlag aktueller denn je.

Veränderung ist ein unvermeidlicher Bestandteil des Unternehmertums. Neue demografische Trends, Technologien und andere Veränderungen prägen ständig die Zukunft Ihres Unternehmens.

Leider können die meisten Unternehmen Änderungen nicht umsetzen. Laut Tor Benrick sind fast drei Viertel dieser Bemühungen erfolglos.[1]

Eine Reihe von Faktoren tragen zu diesen Fehlern bei. Glücklicherweise können Sie Änderungen effektiver ausführen, indem Sie die richtigen Änderungsverwaltungsmodelle auswählen.

Übersicht über die Top-Change-Management-Modelle

Im Laufe der Jahre sind viele Change-Management-Modelle entstanden. Sie beinhalten:

  • Das Unfreeze-Change-Refreeze-Modell. Dieses Modell konzentriert sich auf die Tatsache, dass bestimmte Bräuche und Prozesse in die Organisation integriert sind. Bevor Veränderungen stattfinden können, muss sich die Organisation dem Konzept der Veränderung öffnen.
  • Kotters 8-Stufen-Modell der Veränderung. Dieses Modell konzentriert sich darauf, kurzfristige Ziele zu setzen und jedem Mitglied des Teams ein Gefühl der Dringlichkeit zu vermitteln.
  • Das Übergangsmodell der Brücke. Das Übergangsmodell der Brücke konzentriert sich auf die Auswirkungen, die Änderungen und Selbstgefälligkeit auf die Organisation und die Personen in ihr haben. Dieses Modell kann zwar nicht allein implementiert werden, es ist jedoch eine hervorragende Ergänzung zu anderen Change-Management-Modellen.
  • Prosci ADKAR Modell. Dies ist ein inkrementeller, individueller Prozess, den alle Mitarbeiter annehmen müssen. Jeder Einzelne legt seine eigenen Ziele fest, um den Wandel flexibler zu gestalten.
  • Virginia Satir Änderungsprozess. Der Virginia Satir Change Process ist ein ganzheitlicheres Change-Management-Modell, das sich auf die Auswirkungen auf den Einzelnen konzentriert und ihn dabei unterstützt, neue Veränderungen zu begrüßen.

Jedes dieser Modelle hat seine Vor- und Nachteile. Unternehmen sollten sich aller bewusst sein und sie optimal nutzen.

Welches ist das Beste für Ihr Unternehmen??

Im letzten Jahrhundert haben sich mehrere Change-Management-Modelle durchgesetzt. Während diese Modelle alle wichtigen Zwecken dienen, eignen sich einige besser für bestimmte Geschäftsziele.

Es ist wichtig, die Vorzüge verschiedener Change-Management-Modelle zu kennen und zu wissen, wann sie angewendet werden müssen. Hier finden Sie eine Übersicht über einige der am häufigsten verwendeten.

1. Unfreeze-Change-Refreeze-Modell: Bruchfestigkeit

In den 1940er Jahren entwickelte der deutsch-amerikanische Psychologe Kurt Lewin das Unfreeze-Change-Refreeze-Modell,[2] Dies ist bis heute eines der am weitesten verbreiteten Modelle für das Änderungsmanagement. Werbung

Lewin erkannte, dass Menschen Veränderungen gegenüber ambivalent sind. Sie mögen die Vorteile erkennen, die eine Veränderung mit sich bringt, aber die Angst vor dem Unbekannten kann die Bemühungen, eine Veränderung herbeizuführen, stoppen.

Wann ist es am effektivsten?

Das Unfreeze-Change-Refreeze-Modell zielt darauf ab, den Widerstand gegen Veränderungen zu brechen. Um dies zu erreichen, müssen Führungskräfte motiviert sein, sich aus ihren Komfortzonen herauszuwagen. Tai Lopez [3] gibt an, dass Motivation in unterschiedlicher Form auftreten kann: Höhere Vergütung, bessere Arbeitsbedingungen und das Versprechen zukünftiger Anerkennung werden häufig verwendet.

Sobald den Mitarbeitern die Motivation gegeben wurde, Veränderungen anzunehmen, kann der Prozess beginnen. Nach Abschluss wird die Änderung als Teil der Unternehmensstruktur dauerhaft übernommen.

Wann ist es weniger effektiv?

Negative Motivatoren sind weniger effektiv, z. B. die Androhung einer Kündigung, weil sie Änderungen nicht akzeptieren. Es kann jedoch Fälle geben, in denen Angst eingesetzt werden muss, z. B. der Umgang mit besonders hartnäckigen Mitarbeitern in einer Krise. Als Faustregel sollten nach Möglichkeit positive Motivationsstrategien angewendet werden.

Während das Unfreeze-Change-Refreeze-Modell zweifellos effektiv ist, hat es einen entscheidenden Nachteil: Es dauert lange, bis es ausgeführt wird. Führungskräfte müssen die Mitarbeiter schrittweise ermutigen, sich dem Unvermeidlichen zuzuwenden.

2. Kotters 8-Stufen-Modell des Wandels: Eine kollaborative Anstrengung

John Paul Kotter, emeritierter Professor für Führung bei Konosuke Matsushita an der Harvard Business School, ist seit 45 Jahren einer der führenden Organisationsforscher. Eine seiner bahnbrechendsten Errungenschaften war die Entwicklung von Kotters 8-Stufen-Modell des Wandels.

Dieses Modell ist detaillierter als Lewins. Es stützt sich auf die folgenden Schritte: Werbung

  • Vermittlung des dringenden Veränderungsbedarfs
  • Entwicklung der Koalition zur Steuerung des Wandels
  • Die Vision formulieren
  • Die Vision kommunizieren
  • Befähigung der Mitarbeiter und Delegation von Aufgaben zur Durchführung von Veränderungen
  • Kurzfristige Ziele setzen
  • Gewinne konsolidieren und längerfristige Ziele setzen
  • Neue Veränderungen in die Unternehmenskultur einbringen

Wann ist es am effektivsten?

Für viele Unternehmen besteht der Vorteil dieses Modells gegenüber dem Unfreeze-Change-Refreeze-Modell darin, dass Änderungen zu einem kollaborativen Prozess werden. Für Unternehmen, die ein Gefühl von Inklusivität und gegenseitiger Rechenschaftspflicht fördern möchten, ist dies ein besseres Modell.

Alberto Irace, CEO von Acea, hat das System von Kotter stark gelobt.[4]

Diese Ergebnisse und Initiativen sind von außerordentlichem und immensem Wert, da sie nicht nur zum Geist der Teilnehmer beitragen, sondern auch nachweislich und greifbar deutlich machen, dass dieses duale System für uns erreichbar und machbar ist und von dem Wunsch, der Neugierde abhängt , Interesse und Leidenschaft, die jeder von uns in seine tägliche Arbeit einbringen kann.

Wann ist es weniger effektiv?

Es ist jedoch immer noch eines der Top-Down-Change-Management-Modelle, sodass es für kleinere Unternehmen möglicherweise nicht partizipativ genug ist. Die Art der kleinen Unternehmen, für die die Mitarbeiter in der Regel mehrere Verantwortlichkeiten übernehmen und mit der gesamten Geschäftstätigkeit besser vertraut sind, macht die Kommunikation von Veränderungen und Visionen zu einem Unsinn.

3. Das Übergangsmodell von Bridge: Loslassen, einhalten und akzeptieren

Das Übergangsmodell von Bridge konzentriert sich stärker auf die Auswirkungen, die Änderungen und Selbstgefälligkeiten auf die Einzelpersonen im Unternehmen haben. Es ist zwar kein eigenständiges Modell, um Veränderungen voranzutreiben, aber es ist ein großartiges Werkzeug, um es in Verbindung mit anderen Modellen zu verwenden. Das Modell ist dreistufig und lässt sich wie folgt zusammenfassen:

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Die erste Phase beinhaltet das Beenden, Verlieren und Loslassen. Dies geschieht, wenn Menschen gezwungen sind, ungewollt eine Veränderung zu erleben und etwas loszulassen, mit dem sie sich wohl gefühlt haben. Werbung

Die zweite Phase beinhaltet die neutrale Emotion. Die Menschen in dieser Phase sind bemüht, mit der Veränderung fertig zu werden und emotionale Höhen und Tiefen zu verursachen.

Die dritte Phase beinhaltet einen Neuanfang. Zu diesem Zeitpunkt haben sich die Menschen vollständig an die Veränderungen angepasst und beginnen, Fähigkeiten zu entwickeln, die mit der Veränderung zusammenhängen.

Wann ist es am effektivsten?

Unternehmer müssen sich in jeder Phase des Prozesses von ihren Mitarbeitern einbringen lassen, um sich darauf einzulassen. Daher ist dieses Modell ideal für kleinere Unternehmen mit einem partizipativeren Führungsstil.

Wann ist es weniger effektiv?

Da der Schwerpunkt des Modells auf dem Übergang liegt und wie es reibungslos zu bewältigen ist, ist dieses Modell allein für das Änderungsmanagement ineffektiv. Meist wird es am besten mit einem anderen Change Management eingesetzt, um den harmonischen Übergang zu gewährleisten.

4. Prosci ADKAR-Modell: Inkrementelle Schritte

Das Prosci ADKAR-Modell ist ein zielorientierter Ansatz für das Änderungsmanagement. Es erfordert, dass Unternehmen und Einzelpersonen inkrementelle Schritte einrichten.

Eines der einzigartigen Merkmale des Prosci ADKAR-Modells ist die Fokussierung auf individuelle und organisatorische Veränderungen. Indem sie Einzelpersonen dabei helfen, ihre eigenen Ziele zu setzen, können sie Veränderungen oft besser fördern. Individuelle Ziele müssen jedoch mit der Ausrichtung des Unternehmens synchronisiert sein.

Wann ist es am effektivsten? Werbung

Das Merkmal, dass es die potenziellen Vor- und Nachteile vergrößert, kann ein Vertrauensschub für die Mitarbeiter sein, um härter für die Veränderung zu arbeiten. Während die meisten Unternehmen aufgrund ihrer Fokussierung auf die eingesetzte Methode ihre Änderungsversuche scheitern, verlagert dieses Modell den Fokus, um den Beitrag der Mitarbeiter zu maximieren.

Wann ist es weniger effektiv?

Während das Modell den emotionalen Aspekt der menschlichen Beteiligung an Veränderungen betont, gibt es tatsächlich keine konkrete Erklärung für die Umsetzung. Außerdem wird hier weniger über die eigentliche Managementmethode gesprochen.

5. Virginia Satir Change Process: Negativität umarmen

Der von einem führenden Familientherapieforscher entwickelte Virginia Satir Change Process konzentriert sich auf vier Phasen:

  • Sich mit den Problemen des Status quo auseinandersetzen
  • Erkennen der Notwendigkeit, neue Änderungen im Prozess zu berücksichtigen
  • Chaos umarmen
  • Chaos nutzen, um neue Ideen zu inspirieren

Wann ist es am effektivsten?

Das Gute an diesem Modell ist, dass es die Menschen dazu zwingt, die Stressbelastung der Veränderung zu akzeptieren, anstatt sich dagegen zu wehren. Das Erlernen des richtigen Umgangs mit der Negativität kann den Veränderungsprozess erleichtern.

Wann ist es weniger effektiv?

Trotz der Ermutigung zur Akzeptanz der potenziellen negativen Emotionen, die sich aus Veränderungen ergeben, bietet das Modell keine tatsächliche Lösung für den Umgang mit dem Problem.

Überprüfen Sie Ihr Unternehmen und wählen Sie das, das am besten zu Ihnen passt

Im Laufe der Jahre wurden viele verschiedene Change-Management-Modelle entwickelt. Sie alle haben ihre Vorteile, aber es gibt eine Vielzahl von Dingen, die Sie beachten müssen, bevor Sie sich für eine entscheiden. Die Größe Ihres Unternehmens und das Maß an Autonomie in Ihrem Führungsstil sind die beiden wichtigsten Faktoren, die berücksichtigt werden müssen.

Referenz

[1] ^ Tor Benrick: Hindernisse für organisatorischen Wandel
[2] ^ MindTools: Lewins Veränderungsmanagementmodell
[3] ^ Verknüpft mit: Tai Lopez
[4] ^ Kotter International: Der 8-Stufen-Prozess zur Führung des Wandels



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