11 Tipps zur (fast) Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz

Es braucht viel, um Menschen zu führen, die die gleichen Wünsche, Träume und Visionen haben. Es ist noch schwieriger, Veränderungen und Veränderungen bei Menschen anzuführen, die tief in der Tradition verankert sind und eine starre Denkweise haben. Infolgedessen kommt es auf dem Markt nicht selten zu Konflikten aufgrund unterschiedlicher Meinungen und Kommunikationsstile.

Es sind jedoch nicht alle Konflikte am Arbeitsplatz schlimm.

Gesunde Konflikte sind gut. Das Fehlen von Konflikten ist ein Hinweis darauf, dass in der Organisation kritisches Denken und das Bestreben, vorhandene Prozesse in Frage zu stellen, fehlen. Es ist eine riesige rote Fahne, die darauf hindeutet, dass jeder Gedanke oder jedes Verhalten von jemandem oder einigen Leuten, die Kritik jeglicher Art hassen, stark gemildert wird.

Aber was passiert, wenn etwas schief geht und niemand zuhört? Wie können Sie wieder auf Kurs kommen, geschwächte Beziehungen stärken und Konflikte lösen, bevor sie für das gesamte Unternehmen katastrophal werden??

Hier sind 11 Tipps, wie Sie fast jeden Konflikt am Arbeitsplatz lösen können:

1. Ermitteln Sie ein Ergebnis für die Lösung

Das allererste, was Sie auf Ihrem Weg zu einem Konfliktlösungsmeeting feststellen müssen, ist, was Sie erreichen möchten.

Im Gegensatz zu den meisten anderen Beziehungen enden nicht alle Konfliktlösungen am Arbeitsplatz mit Umarmungen, Händedrucken und Selfies. Vor diesem Hintergrund hängt Ihr Konfliktansatz vom gewünschten Ergebnis und / oder Ihrem Persönlichkeitstyp ab.

Es gibt verschiedene Ansätze zur Konfliktlösung. Sie sind: Werbung

• Kollaborativ: Im kooperativen Ansatz brennen beide Parteien keine Brücken und versuchen nicht, den anderen in den Ruin zu treiben. Stattdessen arbeiten sie zusammen, um Best Practices und Lösungen für auftretende Probleme zu finden.
• Vermeidung: Das ist sehr selbsterklärend. Mit diesem Ansatz ignorieren Sie Flüstern, Grunzen, Kommentare und alles, was als anstößig erachtet wird. Obwohl der Vermeidungsansatz nicht empfohlen wird, ist er am besten geeignet, wenn der Einsatz sehr gering ist und sich die Beziehungen zwischen beiden Parteien nicht verschlechtern.
• Unterkunft: Mit diesem Ansatz betrachten Sie die Bedürfnisse der anderen Partei im Moment als wichtiger als Ihre und sind bereit, sie zuzulassen “Sieg” um zu einer friedlichen Lösung zu gelangen. Wie dieser Ansatz nahelegt, gibt eine Partei nach, um der anderen zu gefallen.
• Kompromiss. Kompromisse bedeuten, dass jede Seite gegenseitige Zugeständnisse macht und bereit ist, zusammenzuarbeiten, um für beide Seiten ein für beide Seiten erfreuliches Ergebnis zu erzielen. Bei diesem Ansatz gibt es keinen Verlierer, da Einzelpersonen oder Unternehmen ein Gleichgewicht mit ihren Anforderungen anstreben.

Die Ergebnisse Ihrer Lösung hängen also wirklich vom Grad des Konflikts, der Art des Konflikts und dem gewünschten Ergebnis ab.

Eine Meinungsverschiedenheit zwischen Mitarbeitern eines Unternehmens, die einer Gewerkschaft angehören, und der Unternehmensleitung unterscheidet sich von einem zwischenmenschlichen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern derselben Abteilung. Die Einsätze und Ergebnisse sind unterschiedlich, was bedeutet, dass zwei oder mehr Arten von Konfliktansätzen kombiniert werden können.

2. Stellen Sie einige Regeln ein

Das alte Sprichwort, dass es Jahre braucht, um Beziehungen aufzubauen, aber nur wenige Momente, um sie zu ruinieren, ist wahr. Infolgedessen gibt es Regeln für die Vorgehensweise bei der Konfliktlösung. Es spielt keine Rolle, wie geringfügig der Konflikt ist, Sie müssen einige Regeln für die Vorgehensweise bei der Lösung festlegen.

Regeln sind nicht als Einschränkungen gedacht. Vielmehr helfen sie Ihnen dabei, innerhalb der Grenzen von Stärken zu agieren, die häufig zu günstigen Ergebnissen führen. Bei der Bewältigung von Konflikten zwischen Mitarbeitern ist es hilfreich, eine Reihe von Standards festzulegen, an die sich alle halten.

Es ist nicht nur das; Regeln geben ein Gefühl von Sicherheit und Fairness, was in erster Linie ein Widerspruch zu Konflikten ist.

Beispiele für solche Regeln (abhängig vom Grad des Konflikts) sind: Fordern Sie die Mitarbeiter auf, vorübergehend von ihren Positionen zurückzutreten, beschränken Sie die den Mitarbeitern eingeräumten Befugnisse oder unterziehen Sie alle Beteiligten einem formellen, linearen Prozess zur Lösung.

3. Investieren Sie in Ihre Kommunikations- und Hörfähigkeiten

Die Lösung von Konflikten hängt von Ihrer Fähigkeit ab, nicht nur das Gesagte zu hören, sondern auch die Nuancen von Wörtern, Körpersprache, „Seufzern“ und sogar Stille zu entschlüsseln. Fügen Sie verschiedene Variablen wie Religion, kultureller Hintergrund, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und wirtschaftliche Unterschiede hinzu und Sie haben einen komplexen Fall epischer Missverständnisse.

Dies bedeutet, dass das, was ein in den USA geborener Mitarbeiter für sicher hält, für jemanden, der in einem anderen Land geboren und aufgewachsen ist, möglicherweise völlig unangemessen ist. Werbung

Ihre ausgezeichneten Kommunikations- und Hörfähigkeiten ermöglichen es Ihnen, sich von den gesellschaftlichen Normen zu lösen, sich von Mustern zu lösen, die Ihre Entscheidungskompetenzen einschränken, und Ihnen verschiedene Perspektiven zu eröffnen, um Hinweise für die Behebung angespannter Beziehungen zu finden.

4. Treffen Sie sich von Angesicht zu Angesicht

Wann immer Sie können, sollten Sie immer ein persönliches Treffen anstreben. Es ist eine Herausforderung, Emotionen in E-Mails zu vermitteln, da der Effekt der nonverbalen Kommunikation hinter Computerbildschirmen und Mobiltelefonen verloren geht.

Wenn es darum geht, Konflikte zu lösen, sprechen wir nicht nur und hoffen, dass das Beste passiert, weil wir sie so beabsichtigen. Wir beschäftigen uns mit allen Aspekten der nonverbalen Kommunikation. Dinge wie Ton, Stimmumfang, Mikroausdrücke und Körpersprache können mehr als ein einfaches kommunizieren “Ich entschuldige mich” im Körper einer E-Mail.

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5. Vermeiden Sie persönliche Angriffe

Während es zu einer intensiven emotionalen Reaktion auf das Nichthören kommen kann, ist es wichtig, dass persönliche Angriffe während des Konfliktlösungsprozesses unterlassen werden. Anstatt zu führen ad hominem Angriffe sollten Sie einen besseren Weg einschlagen, um Ihre Gefühle zu kommunizieren.

Beispiele hierfür sind das Hervorheben der Verwendung von I-Botschaften. Mit Ich-Botschaften übernehmen Sie die Kontrolle über den Dialog und darüber, wie Sie sich durch das Verhalten gefühlt haben. Also, anstatt zu sagen “Du bist so unhöflich!” Wenn Sie Konflikte angehen, ist dies eine bessere Möglichkeit, Ihr Missfallen zu kommunizieren, ohne dass sich Ihre Gefühle verschlechtern “Ich fühle mich nicht respektiert, wenn du laut auf deinem Kaugummi kaust, während ich im Unterricht unterrichte.”

Ich-Botschaften erfüllen nicht nur Ihre emotionalen Bedürfnisse, sondern ermutigen Sie, Verantwortung zu übernehmen, indem Sie anerkennen, wie Ihre Handlungen zum Zusammenbruch der Beziehung beigetragen haben könnten.

6. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen

Ähnlich wie im obigen Punkt ist es eine sichere Möglichkeit, eine Beziehung schneller aufzulösen, als sie zu reparieren, wenn man Schuldzuweisungen vornimmt oder Partei ergreift. Es ist menschlich, an etwas oder jemand anderem als uns selbst Schuld zu finden. Das Ziel der Konfliktlösung ist es jedoch, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass die Verantwortlichen schreien, und dies beginnt damit, Verantwortung zu übernehmen.

In einem Artikel von Machen Sie eine Delle Führung, Zwei Arten von Geschichten in Konflikten werden identifiziert:^[1] Werbung

Eine ist die Geschichte, die wir uns selbst erzählen, um zu rechtfertigen, was passiert, und die zweite Geschichte ist eine, die Sie sich selbst über andere erzählen.

Diese Geschichten können Sie entweder in ein tadelloses Licht rücken oder andere in ein negatives Licht rücken. Die Zuweisung von Schuldzuweisungen ist jedoch keine Option für die Konfliktlösung.

7. Beauftragen Sie einen externen Mediator

Manchmal sind Konflikte so intensiv, dass beide Parteien keinen Mittelweg zu finden scheinen. Das ist okay. In diesem Fall lohnt es sich, einen externen Mediator zu beauftragen. Ein Mediator ist jemand, der in den Bereichen Konfliktmanagement und Verhandlung ausgebildet ist und in vielen Fällen ein erfahrener Moderator ist.

Laut der American Bar Association wird häufig ein Mediator benötigt, wenn Siedlungen an einem Stand sind.^[2] Manchmal wird ein Mediator nicht nur häufig vom Gericht verlangt, sondern ist auch kostengünstiger und erfordert keinen langwierigen Prozess, den ein normaler Prozess erfordern würde.

8. Gemeinsamkeiten finden

Gemeinsamkeiten zu finden bedeutet, nach Ideen, Interessen und Überzeugungen zu suchen, die zwischen den gegnerischen Parteien geteilt werden, und diese zu nutzen, um die Kommunikationslinien für weitere Verhandlungen zu öffnen.

Das hört sich einfach an, ist aber in der Praxis ziemlich schwierig umzusetzen. Wenn es so einfach wäre, gäbe es keine Berichte über Konflikte zwischen Menschen, Unternehmen und Nationen.

Wenn jedoch alles andere scheitert, kann die Suche nach einer gemeinsamen Basis genau das sein, was die gegnerischen Parteien dazu bringt, eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung auszuhandeln.

9. Halten Sie sich an die Fakten

Es ist einfach, in die Falle zu tappen, Ereignisse auszugraben, die vor Tagen, Monaten oder Jahren stattfanden, um die Schuld auf eine andere Partei zu verlagern. Aber das macht die Sache nur noch schlimmer. Werbung

Egal wie verlockend es ist, zu betonen, wie emotional belastet ein Verhalten Ihr Gefühl war, das Ziel der Konfliktlösung ist es, sich auf die Fakten zu konzentrieren, anstatt sie zu interpretieren.

Wenn zum Beispiel jemand auf Ihre Zehen trat, während sie zu ihrer Kabine unterwegs war, sollte dies wie folgt angegeben werden “Sarah trat auf meine Zehen” nicht “Sarah hat heute Morgen versucht, wütend zu werden.” Diese Wut ist eine emotionale Reaktion, eine Emotion, die Sie kontrollieren, nicht Sarah.

10. Identifizieren Sie Hindernisse, die das Eintreten von Veränderungen verhindern

Gemäß HR Daily Advisor, Das Erkennen von Hindernissen für Änderungen hilft Ihnen zu definieren, was geändert werden kann, was nicht und wie Sie diese Hindernisse umgehen können.^[3] Unternehmen können die besten Mediatoren oder Experten für die persönliche Entwicklung einstellen, aber bis sie die Hindernisse erkennen und beseitigen, die Veränderungen verhindern, schlagen alle Bemühungen zur Beilegung von Differenzen fehl.

Genauso wie Sie Medikamente nicht behandeln oder verabreichen können, ohne eine medizinische Diagnose zu haben, können Sie auch nicht damit beginnen, Prozesse und Ideen zu ändern, ohne sie zu entwirren Warum Es gibt Reibereien zwischen beiden Parteien.

11. Initiieren Sie eine Konfliktverwaltungsrichtlinie

Nicht jeder Konflikt sollte zu einer ausgewachsenen Nachrichtenangelegenheit verkommen. Um jedoch eine Atmosphäre des Respekts und des gegenseitigen Verständnisses am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, müssen akzeptables Verhalten dokumentiert und Maßnahmen ergriffen werden, falls zwischenmenschliche Konflikte außer Kontrolle geraten.

Diese Vorhersagen von Verhalten oder Erwartungen sind normalerweise in Dokumenten enthalten, die auch als Richtlinien oder Mitarbeiterhandbücher bezeichnet werden.

Eine Richtlinie zur Konfliktbewältigung ist ein Leuchtturm, mit dem Sie Unstimmigkeiten auf verschiedenen Ebenen und mit unterschiedlichen Einsätzen bewältigen können. Eine Organisation sollte niemals ohne eine solche Richtlinie auskommen.

Die Quintessenz

Es ist völlig normal, Konflikte zu erleben. Gesunde Konflikte inspirieren Wachstum und Innovation, während sie die Gaben in dir entfalten. Der Schlüssel ist, den Übergang von Gesundheit zu ungesund zu erkennen und die Schritte zur Wiederherstellung des Gleichgewichts in bestehenden Beziehungen zu beginnen.

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